مجله ارگونومیدوره 4، شماره 3، پايیز 1395DOI: 10.21859/joe-04031
تاريخ دريافت مقاله: 1394/12/21 تاريخ پذيرش مقاله: 1395/06/05

واژگان کلیدی:
پن ج گام نش ان داد ک ه دو مؤلف ه جه ت گی ری ه دف )جه ت گی ری ه دف ب رای تأیی د عملک رد و جه تگی ری ه دف ب رای رس یدن ب ه ه دف(، دو مؤلف ه ش خصیت )ب از ب ودن ب ه تجرب ه و روان رنج وری( و حمای تس ازمانی ادراک ش ده س هم معن اداری در پی ش بین ی اش تیاق ش غلی دارن د.
نتیجــه گیــری: پژوه ش حاض ر نش ان داد مؤلفه ه ای متف اوت ش خصیتی، جه ت گی ری ه دف و نی زحمای ت س ازمانی ادراک ش ده می توانن د اش تیاق ش غلی را پی ش بین ی کنن د. ای ن یافته ه ا م ورد بح ثق رار گرفتن د. تمامی حقوق نشر برای دانشگاه علوم پزشکیهمدان محفوظ است.
ي افتهه ا: جه ت تحلی ل دادهه ا از رگرس یون ب ه روش گام ب ه گام اس تفاده ش د. رگرس یون انج ام ش ده در

جهت گیری هدفحمایت سازمانی ادرک شدهپنج عامل شخصیتاشتیاق شغلی
مقاله پژوهشی
15408-405849

تعین سهم جهت گیری هدف، حمایت سازمانی ادراک شده و پنج عامل بزرگ شخصیت در پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان زن شهرستان شهرکرد
مهرداد حاجی حسنی 1،*، منیژه کاوه 1
1 استادیار، گروه مشاوره، دانشگاه شهرکرد، شهرکرد، ایران
108354424276

نويس نده مس ئول: مه رداد حاج ی حس نی، اس تادیار، گ روه مش اوره، دانش گاه ش هرکرد، ش هرکرد ،ای ران. ایمی ل: mehrdadhajihasani@gmail.com
چکیده
مقدم ه: اش تیاق ش غلی حالت ی پای دار و مثب ت ذهن ی اس ت ک ه مرتبط ب ا کار اس ت و نقط ه مقابله فرس ودگی ش غلی اس ت. پژوه ش حاض ر ب ا ه دف تعیی ن س هم جه ت گی ری ه دف، حمای ت س ازمانی ادراک ش ده و پن ج عام ل ب زرگ ش خصیت در پی ش بین ی اش تیاق ش غلی انج ام ش د.
روش کار: پژوه ش حاض ر توصیف ی از ن وع همبس تگی ب ود. جامع ه پژوه ش ش امل معلم ان زن در شهرس تان ش هرکرد ب ود ک ه در س ال تحصیل ی 1393-94 در دوره متوس طه مش غول ب ه تدری س بودن د. حج م نمون ه ب ا توج ه ب ه ج دول م ورگان 230 نف ر ب رآورد گردی د ک ه از طری ق نمون ه گی ری خوش های انتخ اب ش دند. جهت گ ردآوری دادهه ا از پرسش نامههای جه ت گی ری ه دف ون دول، حمای ت س ازمانی ادراک ش ده ایزنبرگ ر و هم کاران، پن ج عام ل ش خصیت م ک ک ری و کاس تا و اش تیاق ش غلی ش وفلی و بک ر اس تفاده ش د.
مقدمه
اش تیاق ش غلی) work engagement( ک ه از آن ب ا عن وان ی ک رفت ار مثب ت س ازمانی ی اد میش ود حالت ی روانش ناختی و نقط ه مقاب ل فرس ودگی ش غلی اس ت. ب ه عبارت ی دیگ ر، اش تیاق ش غلی حالت ی ناف ذ، پای دار و مثب ت ذهن ی مرتب ط ب ا کار اس ت که ش امل مؤلفههــای شــوق) vigor(، از خــود گذشــتگی) dedication( و جــذب) absorption( می باشــد] 1[. شــوق داشــتن بــه کار بــه س طح ب الای ان رژی و ت اب آوری ذهن ی در حی ن کار اش اره دارد ب ه عبارت ی دیگ ر تمای ل ب ه ت اش بیش تر در حرف ه خ ود و ت اب آوری بــه رغــم وجــود مشــکات. بنابرایــن، کارمنــدی کــه شــوق زیــادی نســبت بــه کار دارد در ســطح بالایــی نســبت بــه شــغلش دارای انگیــزه اســت و بــه احتمــال بیشــتری هنــگام مواجــه بــا ســختی ها کار مقاومــت نشــان میدهــد] 2[ از خــود گذشــتگی ب ه عن وان احس اس مه م ب ودن، تمای ل، اله ام، اش تیاق، غ رور و چالــش در شــغل تعریــف شــده اســت] .1[. از خــود گذشــتگی را میتــوان بــه عنــوان درجــه ارتبــاط روانشــناختی فــرد بــا شــغل نی ز تعری ف ک رد] 3[. ج ذب در برگیرن ده رضای ت و عمیق اً ج ذب ش دن در ش غل ب ه رغ م گذش ت زم ان میباش د. گونزال س- روم ا و هم کاران] 4[ تجرب ه ج ذب در کار را ش بیه تجرب ه ش ور داش تن /ج اری ب ودن توصی ف کرده ان د. ش ور داش تن/ ج اری ب ودن بـه عن وان حال ت ذهن ی تعری ف ش ده اس ت ک ه ط ی آن ف رد قوی اً در شــغلش درگیــر می شــود. و هــر چیــز دیگــری جــز انجــام کار بــرای او مهــم بــه نظــر نمی رســد] 5[. پژوهشهــای انجــام شــده در زمینــه پیامدهــای اشــیتاق شــغلی عمدتــاً نشــان دادهانــد کــه اش تیاق ش غلی پیامده ای مثبت ی از قبی ل رضای ت ش غلی بیش تر ،غیب ت از کار کمت ر، تغیی ر ش غل کمت ر و س طح بالات ر از تعه د و کارآم دی س ازمانی ب ه هم راه دارد] 2, 6[. همچنی ن، در ای ران پژوه ش ن وری و هم کاران] 4[ نش ان داد ک ه بی ن اش تیاق ش غلی ب ا تعه د س ازمانی رابط ه مثب ت وج ود دارد.
ب ا توج ه ب ه پیامده ای مثب ت اش تیاق ش غلی شناس ایی عوام ل تأثیــر گــذار بــر آن از اهمیــت قابــل توجهــی برخــوردار اســت. در پژوهشه ای پیش ین س هم متغیرهای ی از قبی ل معنوی ت در محیط کار] 7, 8[، تعــارض کار- خانــواده] 9, 10[، یادگیــری ســازمانی و خودکارآمــدی] 11, 12[ بــا اشــتیاق شــغلی مــورد بررســی قــرار گرفت ه و کمت ر ب ه س هم متغیرهای ی از قبی ل جه ت گی ری ه دف ،حمای ت س ازمانی ادراک ش ده و پن ج عام ل ب زرگ ش خصیت در پی ش بین ی اش تیاق ش غلی پرداخت ه ش ده اس ت ل ذا، در پژوه ش حاض ر ب ه بررس ی رابط ه ه ر ی ک از متغیره ا ب ا اش تیاق ش غلی پرداخت ه و اهیم ت انتخ اب ه ر ی ک از ای ن متغیره ای پی ش بی ن نی ز ذی ل متغی ر مربوط ه توضی ح داده می ش ود. اولی ن متغی ری ک ه در پژوه ش حاض ر رابط ه آن ب ا اش تیاق ش غلی م ورد بررس ی ق رار میگی رد جه ت گی ری ه دف اس ت. جهـت گی ری ه دف یــک مفهــوم انگیزشــی مهــم اســت کــه بــر مبنــای آن می تــوان بیــن انگیــزش درونــی و بیرونــی تمایــز قائــل شــد و بــه معنــای نگــرش روانــی نســبت بــه تحقــق اهــداف مرتبــط بــا کار تعریــف می شــود )کالــکان، اوداســی و اپلــی کــوک] ،13[. ســازه جهــت گی ری ه دف فراین د انگیزش ی درون ی را را منعک س میکن د ک ه ب ر انتخ اب ش غل، تنظی م اه داف و مکانی زم ه ای ت اش ب رای یادگی ری و عملک رد تأثی ر گ ذار اس ت] 14[. الی وت و چ رچ] 51[ س ه ج ز جه ت گی ری را ب ه ای ن ش رح مش خص ک رده اس ت: یادگی ری، ب روز عملک رد) Performance-Approach( و اجتن اب عملک رد) Performance-Avoidant(. اف راد ب ا اه داف یادگی ری گرای ش زی ادی ب ه مطالع ه و نی ز رفتاره ای خ ود اصاح ی دارن د .از س وی دیگ ر، اف راد ب ا اه داف عملک ردی گرای ش بیش تری ب ه نشــان دادن تواناییهــای خــود بــه دیگــران دارنــد و در شــرایط اجتن اب عملک رد اف راد س عی در اجتن اب از شکس ت های آش کار دارن د. ون دول و هم کاران] 16[ نش ان دادن د ک ه جه ت گی ری ه دف از ن وع یادگی ری و گرای ش ب ه عملک رد منج ر ب ه رفتاره ای خ ود نظ م ده ی میگ ردد. در پژوهش ی دیگ ر والت رز] 17[ نش ان دادن د اف راد ب ا جه ت گی ری ه دف از ن وع یادگی ری و گرای ش عملکــرد، تــاش و مقاومــت بیشــتری درنــد و از اســتراتژی های شــناختی و فراشــناختی بیشــتر بهــره میبرنــد امــا افــراد بــا جه ت گی ری ه دف مبتن ی ب ر اجتنـاب عملک رد کمت ر درگی ر فعالیتهــای چالشــی میشــوند و از شکســت می ترســند. از جملــه دلایل ی ک ه باع ث ش د در پژوه ش حاض ر از جه ت گی ری ه دف ب ه عن وان متغی ر پی ش بی ن ب رای اش تیاق ش غلی ب ه کار گرفت ه ش ود ماهی ت انگیزش ی آن اس ت. ون دول] 14[ معتق د اس ت ک ه جهــت گیــری هــدف بیانگــر نوعــی انگیــزش درونــی اســت کــه ب ر انتخ اب ش غل و س ایر مؤلفهه ای مرتب ط ب ا آن تأثی ر گ ذار اس ت. از این رو، ب ا توج ه ب ه ماهی ت انگیزش ی ب ودن جه ت گی ری ه دف، ب ه نظ ر میرس د ای ن متغی ر ب ا می زان اش تیاق ش غلی در ارتب اط باش د.
دومی ن متغی ری ک ه در پژوه ش حاض ر ب ه عن وان پی ش بین ی کننــده اشــتیاق شــغلی مــورد بررســی قــرار میگیــرد حمایــت ســازمانی ادراک شــده) perceived organizational support( اســت. حمایــت ســازمانی ادراک شــده نتیجــه نــوع رابطــه بیــن کارکن ان و س ازمان اس ت. مبن ای ای ن رابط ه در ان واع تعام ات ص ورت گرفت ه بی ن کارکن ان و س ازمان ریش ه دارد. نظری ه حمایت س ازمانی تاکی د میکن د ک ه کارکن ان ب ه ش یوه ای ک ه س ازمان ب رای ارزش های ی آن ان اعتب ار قائ ل می ش ود توج ه دارن د ک ه از آن ب ه عن وان حمای ت س ازمانی ادارک ش ده تعبی ر می ش ود و ب ر تــاش و اشــتیاق کارکنــان تأثیــر زیــادی دارد] 18[. پژوهشهــا رابط ه بی ن حمای ت س ازمانی ادراک ش ده را ب ا پیامده ای ش غلی را م ورد بررس ی ق رار دادن د. نتای ج نش ان دادهان د کارکنان ی ک ه میــزان حمایــت ســازمان را در ســطح بالایــی ادراک کردهانــد از بهزیســتی روانــی بالاتــر] 19[، تعهــد بیشــتر] 16[ برخــوردار بودهان د. همچنی ن، نتیج ه پژوه ش سیس نز و اس تینگلمبر] 02[ نش ان داده اس ت ک ه بی ن تعه د س ازمانی ادراک ش ده و اش تیاق شــغلی رابطــه مثبــت وجــود دارد و اینکــه اشــتیاق شــغلی بــر افزای ش رضای ت و عملک رد ش غلی تأثی ر مثب ت دارد.
متغیــر دیگــری کــه در پژوهــش حاضــر رابطــه آن بــا اشــتیاق شــغلی مــورد بررســی قــرار میگیــرد ویژگی هــای شــخصیتی می باشــد. آغــاز بحــث بیــن محیــط در برابــر طبیعیــت موجــب ظهــور آزمون هــای شــخصیت در محیــط شــغلی گردیــد و امــروزه شــرکتها در آگهیهــای شــغلی خــود، نــه تنهــا بــر مهــارت و تجرب ه تاکی د دارن د بلک ه ب ر ویژگیه ای ش خصیتی نی ز تاکی د دارن د] 21[. یک ی از مهمتری ن عوام ل تأثی ر گ ذار در ب ه کارگی ری عوام ل ش خصیتی در گزین ش کارکن ان، ظه ور م دل پن ج عامل ی بــوده اســت. مــدل پنــج عاملــی، هــزاران طبقــه بنــدی از انــدازه گیریهــای شــخصیت را در 5 بعــد کلــی قــرار داده اســت: بــرون گرایــی، ســازگاری، مســئولیت پذیــری، روان رنجــور و گشــودگی 22][. بــا توجــه بــه اینکــه ویژگیهــای شــخصیتی بــر تمامــی جنبههــای روانــی- رفتــاری شــخصی تأثیــر گــذار اســت لــذا، در پژوه ش حاض ر ویژگیه ای ش خصیتی م ورد توج ه ق رار گرفت ه اس ت. ب رای مث ال، ویژگ ی ش خصیتی روان رنج وری ب ر اش تغال تأثی ر بس یار زی ادی دارد. ممک ن اس ت ی ک ف رد روانرنج ور ب ه دلیــل ترسهــا و اضطراب هایــی کــه تجربــه میکنــد احســاس رضایــت شــغلی پایینــی را گــزارش دهــد.
پژوهشهــا نقــش پنــج عامــل بــزرگ شــخصیتی را در اشــتیاق شــغلی مــورد بررســی قــرار دادهانــد. اونگــور] 23[ در پژوهشــی نش ان داد ک ه بی ن ویژگیه ای ش خصیتی و اش تیاق ش غلی رابط ه معن ادار وج ود دارد. ب رون گرای ی، خوش ایند ب ودن، وجدان ی ب ودن و ب از ب ودن ب ه تجرب ه رابط ه مثب ت ام ا روان رنج وری رابط ه ای منفــی بــا اشــتیاق شــغلی داشــت. در پژوهشــی دیگــر نیــز ریــچ 24][ نش ان داد ک ه بی ن ب رون گرای ی، خوش ایند ب ودن، وجدان ی ب ودن و ب از ب ودن ب ه تجرب ه ب ا اش تیاق ش غلی رابط ه مثب ت ام ا روان رنجــوری رابطــهای منفــی بــا اشــتیاق شــغلی دارد. اشــتیاق ش غلی پیامده ای مثبت ی از قبی ل رضای ت ش غلی بیش تر، غیب ت از کار و تغییــر شــغل کمتــر و ســطح بالاتــر از تعهــد و کارآمــدی ســازمانی بــه همــراه دارد. بــا توجــه بــه ایــن پیامدهــای مثبــت ،شناســایی عوامــل مرتبــط بــا اشــتیاق شــغلی از اهمیــت زیــادی برخ وردار اس ت. همچنی ن، از آنج ا ک ه نتای ج پژوهشه ای انج ام شــده در خــارج از کشــور نشــان دادنــد کــه بیــن جهــت گیــری هــدف و اشــتیاق شــغلی رابطــه معنــادار وجــود دارد امــا در ایــن ای ران پژوهش ی در زمین ه مذک ور انج ام نش ده اس ت ل ذا، نتای ج پژوه ش حاض ر ت ا ح دی ای ن خ أ پژوهش ی را پ ر خواه د ک رد .همچنی ن، می ت وان پژوه ش حاض ر را از آن جه ت ک ه ب ه س هم ترکیبــی متغیرهــای مختلــف در تغییــر پذیــری اشــتیاق شــغلی میپ ردازد و س عی در تبیی ن س هم ه ر ک دام از ای ن متغیره ا در تبیی ن واریان س اش تیاق ش غلی دارد را ب ا اهمی ت دانس ت. ل ذا ،مهم تری ن مس اله پژوه ش حاض ر ای ن اس ت ک ه ای ا متغیره ای جه ت گی ری ه دف، حمای ت س ازمانی ادراک ش ده و پن ج عام ل ب زرگ ش خصیت س هم معن اداری در پی ش بین ی اش تیاق ش غلی دارن د؟روش کار
روش پژوه ش حاض ر توصیف ی از ن وع همبس تگی ب ود ک ه در آن ســهم متغیرهــای جهــت گیــری هــدف، حمایــت ســازمانی ادراک شــده و پنــج عامــل بــزرگ شــخصیت در پیــش بینــی اشــتیاق شــغلی مــورد بررســی قــرار گرفــت. جامعــه پژوهــش شــامل معلمــان زن مقطــع متوســطه نظــری شهرســتان شــهرکرد بــود .حج م نمون ه ب ا توج ه ب ه ج دول م ورگان] 230 [25 نف ر ب رآورد ش د و ب ه روش نمون ه گی ری خوش های چن د مرحل های انتخ اب ش دند )حج م جامع ه 578 نف ر ب ود(. جه ت جم ع آوری دادهه ا از پرسشــنامههای جهــت گیــری هــدف ونــدول] 15[، حمایــت ســازمانی ادراک شــده ایزنبرگــر و همــکاران] 26[، ویژگی هــای شــخصیتی مــک کــری و کاســتا] 22[ و اشــتیاق شــغلی شــوفلی و بیک ر] 6[ اس تفاده ش د. بع د از انتخ اب نمون ه، پژوهش گران در محــل کار شــرکت کننــدگان، پرسشــنامه های مذکــور را اختیــار آن ان ق رار دادن د و بع د از تکمی ل، پرسش نامه جم ع آوری ش دند .مــدت زمــان تکمیــل و جمــع آوری کل پرسشــنامه ها 45 روز بــه طــول انجامیــد. همچنیــن، جهــت تجزیــه و تحلیــل دادههــا در س طح آم ار توصیف ی از میانگی ن و انح راف اس تاندراد و در س طح آمــار اســتنباطی از همبســتگی پیرســون و تحلیــل رگرســیون بــه روش گام بــه گام اســتفاده شــد.
ابزار گرداوری داده ها
مقی اس جه ت گی ری ه دف: مقی اس جه ت گی ری ه دف دارای 13 آیت م اس ت ک ه توس ط ون دول] 14[ س اخته ش ده اس ت و ب ه ص ورت لیکرت ی در قال ب 6 گزین ه 1 )کام اً مخالف م( ،2 )مخالفم( ،3 )کمــی مخالفــم( ،4 )کمــی موافقــم( ،5 )موافقــم( و 6 )کامــاً موافق م( نم ره گ ذاری می ش ود. تع داد پن ج آیت م جه ت گی ری ه دف یادگی ری، تع داد چه ار آیت م جه ت گی ری ه دف مرتب ط ب روز عملک رد و چه ار آیت م نی ز جه ت گی ری ه دف مرتب ط ب ا اجتنــاب عملکــرد را مــورد ارزیابــی قــرار میدهــد. ونــدول] 41[ ب رای می زان پایای ی را ب رای جه ت گ ری ه دف یادگی ری، جه ت گیــری هــدف بــروز عملکــرد و جهــت گیــری هــدف اجتنــاب عملک رد را ب ه ترتی ب 89/0، 59/0 و 88/0 گ زارش داد. در ای ران پایای ی مقی اس جه ت گی ری ه دف توس ط هاش می و لطیفی ان
27][ بــه روش آلفــای کرونبــاخ 70/0 بــر آورد شــد. در پژوهــش حاض ر می زان پایای ی جه ت گی ری ه دف یادگی ری، جه ت گی ری ه دف ب روز عملک رد و جه ت گی ری ه دف اجتن اب عملک رد ب ه ترتیــب 80/0، 98/0 و 90/0 بــرآورد شــد.
مقی اس حمای ت س ازمانی ادراک ش ده: مقی اس اس تاندارد حمای ت ســازمانی ادراک شــده ایزنبرگــر و همــکاران] 25[ مشــتمل بــر 8 ســؤال اســت کــه دارای مقیــاس 7 ارزشــی لیکرتــی )کامــاً مخالفــم( ،2 )مخالفــم( ،3 )نســبتاً مخالفــم( ،4 )نظــری نــدارم( ،5 )نســبتاً موافقــم( ،6 )موافقــم( و 7 )کامــاً موافقــم( می باشــد .عســکری، ســلطانی، آقایــی و فتاحــی] 28[ میــزان پایایــی پرسش نامه حمای ت س ازمانی ادراک ش ده ایزنبرگ ر و هم کاران را 84/0 گــزارش دادنــد. در پژوهــش حاضــر میــزان آلفــای کرنبــاخ
78/0 ب رآورد ش د. مقی اس پن ج عامل ی ش خصیت: ای ن پرسش نامه فــرم کوتــاه شــده پرسشــنامه شــخصیتی نئــو کــه کاســتا و مــک ک ری] 22[ تهی ه ش ده ب ود. ای ن پرسش نامه 60 س والی اس ت و ب رای ارزیاب ی پن ج عام ل ش خصیت )روان رنج وری، ب رون گرای ی ،گشــودگی، ســازگاری، وظیفــه شناســی( بــکار مــیرود. در ایــن فــرم بــرای هــر مؤلفــه 12 ســؤال دارد و هــر ســؤال بــر حســب پاســخی کــه دریافــت میکنــد از صفــر تــا چهــار نمــره گــذاری میشــود. آزمودنــی بایســتی بــرای هرســوال یکــی از جوابهــای کام اً موافق م، موافق م، نظ ری ن دارم، مخالف م و کام اً مخالف م را انتخ اب کن د. در ضری ب پایای ی همس انی درون ی ب رای هری ک از عوامــل پنــج گانــه از شــاخص آلفــای کرونبــاخ اســتفاده شــده و نتای ج زی ر ب ه دس ت آم ده اس ت: روان رنج وری 79/0، ب رون گرای ی 76/0، گش ودگی 54/0، س ازگاری 61/0 و وظیف ه شناس ی 78/0 محاس به ش ده اس ت. روای ی ای ن آزم ون ه م در ارتب اط ب ا آزمونه ای مختل ف ش خصیت س نجیده ش ده اس ت ک ه از جمل ه همبس تگی ب ا آزم ون 16 عامل ی کت ل براب ر 86/0 ب ود] 29[. در پژوه ش حاض ر می زان آلف ای کرنب اخ ب رای روان رنج وری، ب رون گرای ی، گش ودگی، س ازگاری، وظیف ه شناس ی ب ه ترتی ب براب ر ب ا
74/0، 67/0، 77، 58/0 و 75/0 بــود.
مقی اس اش تیاق ش غلی: ای ن پرسش نامه ی ک مقی اس خودارزیاب ی
جدول 1: میانگین و انحراف استاندراد سن گروه نمونه
متغیرتعدادمیانگینانحراف استاندارد
سن23062/3129/7
جدول 2: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای اصلی پژوهش
متغیرمیانگینانحراف استاندراد
اشتیاق شغلی18/8127/17
حمايت سازمانی ادراک شده11/3239/5
جهت گیری هدف
یادگیری89/1953/5
بروز عملکرد50/1576/3
اجتناب عملکرد20/1596/3
پنج عامل بزرگ شخصیت
روان رنجوری16/3853/4
برون گرایی56/3601/4
باز بودن به تجربه33/3452/5
توافق پذیری72/3316/4
وجدانی بودن34/3435/4
اس ت ک ه توس ط ش وفلی و بک ر] 6[ س اخته ش ده اس ت و دارای 17 پرس ش اس ت ک ه در ی ک طی ف 7 درج های بص ورت لیکرت ی نم ره گ ذاری می ش وند. نمون ه آیت م ب رای ارزیاب ی اش تیاق ش غلی عبــارت اســت از: «هنــگام کار کــردن سرشــار از انــرژی هســتم »مقی اس اش تیاق ش غلی توس ط پ ور عب اس] 30[ ترجم ه و روائ ی محتوائــی و پایائــی آن مــورد بررســی قــرار گرفتــه اســت. وی پایائیای ن اب زار را از طری ق ضری ب آلف ای کرنب اخ 94/0 گ زارش ک رده اس ت. در پژوه ش حاض ر می زان آلف ای کرنب اخ 89/0 ب ر آورد گردیــد.
یافته ها
طب ق ج دول 1 میانگی ن و انح راف اس تاندراد س ن گ روه نمون ه بــه ترتیــب برابــر بــا 62/31 و 29/7 می باشــد.
در جــدول 2 میانگیــن و انحــراف اســتندارد متغیرهــای اصلــی پژوهــش ارائــه شــده اســت.
ماتری س همبس تگی در ج دول 3 نش ان میده د ک ه همبس تگی بیــن متغیرهــای حمایــت ســازمانی ادراک شــده، مؤلفه هــای جه ت گی ری ه دف )افزای ش یادگی ری، ب روز عملک رد و اجتن اب عملکــرد( روان رنجــوری، بــاز بــودن بــه تجربــه و وجدانــی بــودن )از مؤلفههــای شــخصیت( بــا اشــتیاق شــغلی معنــادار می باشــند
0/05)P < ( ام ا رابط ه بی ن مؤلفهه ای ب رون گرای ی و س ازگاری ب ا اش تیاق ش غلی معن ادار نیس تند) 05/0P > (.
جدول 3: ماتریس همبستگی بین متغیرهای پژوهش
وجدانی
بودن باز بودن
به تجربه سازگاری برون گرايی روان
رنجوری اجتناب
عملکرد بروز
عملکرد حمايت سازمانی يادگیریادراک شده اشتیاق شغلی متغیر
1 اشتیاق شغلی
1 *0/16 حمايت سازمانی ادراک شده
1 0/05 **0/58 يادگیری
1 0/32 0/02 **0/45 بروز عملکرد
1 0/48 0/25 0/01 **-0/33 اجتناب عملکرد
1 0/21 0/39 0/32 0/05 **-0/37 روان رنجوری
1 0/06 -0/006 0/06 0/12 0/08 0/11 برون گرايی
1 -0/18 0/18 0/08 0/04 0/12 -0/07 0/11 سازگاری
1 -0/18 0/18 0/08 0/04 0/18 -0/30 -0/13 **0/23 باز بودن به تجربه
1 -0/11 0/86 -0/12 0/28 0/18 0/14 0/25 -0/05 **0/22 وجدانی بودن
*همبستگی در سطح 05/0 معنادار است. ** همبستگی در سطح 01/0 معنادار است.
جدول 4: تحلیل واریانس مدل رگرسیون گام به گام در تعیین سهم متغیرهای پیش بین در اشتیاق شغلی
Adj R2 R سطح معناداری F میانگین مجذورات درجه آزادی مجموع مجذورات منابع تغییر
0/001 115/88 1
0/33 0/33 0/58 23005/79 1 23005/79 رگرسیون
198/51 227 45063/13 باقی مانده
228 68068/92 کل
0/001 80/90 2
0/41 0/41 0/64 14199/39 2 28398/78 رگرسیون
175/53 226 39670/14 باقی مانده
228 68068/92 کل
0/001 59/33 3
0/43 0/44 0/66 10021/44 3 30064/34 رگرسیون
168/90 225 38004/58 باقی مانده
228 68068/92 کل
0/001 47/09 4
0/44 0/45 0/67 7773/69 4 31094/77 رگرسیون
165/06 224 36974/15 باقی مانده
68068/92 کل
0/001 39/19 5
0/45 0/46 0/68 6367/82 5 31839/10 رگرسیون
162/46 223 36229/82 باقی مانده
228 68068/92 کل
1. جه ت گی ری ه دف مبتن ی ب ر یادگی ری 2. جه ت گی ری ه دف مبتن ی ب ر یادگی ری + ب روز عملک رد 3. جه ت گی ری ه دف مبتن ی ب ر یادگی ری + ب روز عملک رد+ ب از ب ودن ب ه تجرب ه 4. جه ت گی ری ه دف مبتن ی ب ر یادگی ری + ب روز عملکــرد+ بــاز بــودن بــه تجربــه+ روان رنجــوری 5. جهــت گیــری هــدف مبتنــی بــر یادگیــری + بــروز عملکــرد+ بــاز بــودن بــه تجربــه+ روان رنجــوری+ حمایــت ســازمانی ادراک ش ده
یافتهه ا در ج دول 4 نش ان میده د ک ه ط ی پن ج گام ب ا اف زودن متغی ر ی ا متغیره ای جدی د ب ه گام قبل ی، متغیره ا ب ه گون ه ای معن ادار میتوانن د انج ام اش تیاق ش غلی در معلم ان زن را پی ش بین ی کن د. در گام اول، ب ر پای ه تحلی ل واریان س و ش اخص های آم اری رگرس یون، مؤلف ه افزای ش یادگی ری )از مؤلفهه ای جه ت گی ری ه دف( ب ر اش تیاق ش غلی معن ادار اس ت و ای ن متغی ر ق ادر اس ت تغیی رات مرب وط ب ه اش تیاق ش غلی را پی ش بین ی کن د .در گام دوم، تأثیــر دو متغیــر افزایــش یادگیــری و بــروز عملکــرد )از مؤلفههــای جهــت گیــری هــدف( معنــادار اســت. و ایــن دو متغی ر قادرن د تغیی رات مرب وط ب ه اش تیاق ش غلی را پی ش بین ی کنن د. در گام س وم نی ز تأثی ر س ه متغی ر افزای ش یادگی ری، ب روز عملک رد و ب از ب ودن ب ه تجرب ه معن ادار اس ت و ای ن س ه متغی ر قادرن د تغیی رات مرتب ط ب ا اش تیاق ش غلی را پی ش بین ی کنن د .در گام چهــارم نیــز تأثیــر چهــار متغیــر افزایــش یادگیــری، بــروز عملکــرد، بــاز بــودن بــه تجربــه و روان رنجــوری معنــادار اســت و ای ن چه ار متغی ر قادرن د تغیی رات مرتب ط ب ا اش تیاق ش غلی را پی ش بین ی کنن د در گام پنج م نی ز تأثی ر پن ج متغی ر افزای ش یادگی ری، تأیی د عملک رد، ب از ب ودن ب ه تجرب ه، روان رنج وری و حمای ت س ازمانی ادراک ش ده معن ادار اس ت و ای ن پن ج متغی ر قادرن د تغیی رات مرتب ط ب ا اش تیاق ش غلی را پی ش بین ی کنن د.
ضریــب رگرســیون متغیرهــای پیــش بیــن نشــان می دهــد کــه ایــن پنــج متغیــر )در گام نهایــی( می تواننــد اشــتیاق ش غلی را ب ه گون ه ای معن ادار تبیی ن کنن د. ک ه ای ن تبیی ن از طریــق ورود هــر پنــج متغیــر در پنجمیــن گام تحلیــل می باشــد. در گام نهایــی متغیرهــای افزایــش یادگیــری ،ب روز عملک رد، بازب ودن ب ه تجرب ه، روان رنج وری و حمای ت س ازمانی ادراک ش ده ب ه ط ور معن اداری اش تیاق ش غلی را پی ش بین ی کردن د.
جدول 5: برآورد ضرایب رگرسیون برای متغیرهای پیش بین اشتیاق شغلی
سطح معناداری t Beta B متغیرهای پیش بین
گام اول
45/13 مقدار ثابت
0/001 10/76 0/58 1/81 افزايش يادگیری
گام دوم
29/82 مقدار ثابت
0/001 9/07 0/48 1/51 افزايش يادگیری
0/001 5/54 0/29 1/36 بروز عملکرد
گام سوم
48/79 مقدار ثابت
0/001 7/31 0/41 1/30 افزايش يادگیری
0/001 6/34 0/35 1/61 بروز عملکرد
0/002 3/14 0/17 0/53 باز بودن به تجربه
گام چهارم
35/40 مقدار ثابت
0/001 6/52 0/38 1/18 افزايش يادگیری
0/001 5/42 0/30 1/42 بروز عملکرد
0/001 3/42 0/18 0/58 باز بودن به تجربه
0/013 -2/49 -0/13 -0/52 روان رنجوری
گام پنجم
23/91 مقدار ثابت
0/001 6/61 0/38 1/19 افزايش يادگیری
0/001 5/38 0/30 1/40 بروز عملکرد
0/002 3/12 0/17 0/53 باز بودن به تجربه
0/01 -2/39 -0/13 -0/50 روان رنجوری
0/03 2/14 0/10 0/33 حمايت سازمانی ادراک شده
بحث
ه دف پژوه ش حاض ر تعیی ن س هم جه ت گی ری ه دف، حمای ت ســازمانی ادراک شــده و پنــج عامــل بــزرگ شــخصیت در پیــش بینــی اشــتیاق شــغلی بــود. در گام پنجــم تحلیــل رگرســیون نتیج ه گرفت ه ش د متغیره ای افزای ش یادگی ری، ب روز عملک رد )از مؤلفههــای جهــت گیــری هــدف(، بــاز بــودن بــه تجربــه ،روان رنجــوری )از مؤلفههــای شــخصیت( و حمایــت ســازمانی ادراک شــده میتواننــد در کنــار هــم اشــتیاق شــغلی را بــه نحــو معن اداری پی ش بین ی کنن د. ای ن یافت ه ب ا نتای ج پژوه ش والت رز 17][، سیســنز و اســتینگلمبر] 20[ و نیــز بخشــی از یافتههــای اونگ ور] 23[ و ری چ] 24[ همخ وان اس ت. والت رز] 17[ نش ان داد اف راد ب ا جه ت گی ری ه دف از ن وع یادگی ری و ب روز عملک رد ،تــاش و مقاومــت بیشــتری دارنــد و از اســتراتژی های شــناختی و فراشــناختی بیشــتر بهــره میبرنــد لــذا انتظــار اشــتیاق شــغلی در آنهــا بــالا میباشــد. سیســنز و اســتینگلمبر] 24[ نیــز نشــان دادنــد کــه بیــن تعهــد ســازمانی ادراک شــده و اشــتیاق شــغلی رابط ه مثب ت وج ود دارد. در پژوهش ی دیگ ر اونگ ور] 23[ نش ان داد ک ه مؤلفهه ای ب رون گرای ی، س ازگاری، وجدان ی ب ودن و ب از ب ودن ب ه تجرب ه رابط ه مثب ت ام ا روان رنج وری رابط ه ای منف ی ب ا اش تیاق ش غلی داش ت. ری چ) 2006( ه م نش ان داد ک ه بی ن بــرون گرایــی، خوشــایند بــودن، وجدانــی بــودن و بــاز بــودن بــه تجرب ه ب ا اش تیاق ش غلی رابط ه مثب ت ام ا روان رنج وری رابط ه ای منف ی ب ا اش تیاق ش غلی دارد.
م ک کن ی] 31[ معتق د اس ت اف راد ب ا جه ت گی ری ه دف مبتنی ب ر یادگی ری، دغدغ های مبن ی ب ر افزای ش ح س شایس تگی در خــود دارنــد و لــذا بــه دنبــال موقعیتهایــی جهــت افزایــش یادگی ری می باش ند. از س وی دیگ ر، اف راد ب ا اه داف عملک ردی گرای ش بیش تری ب ه نش ان دادن تونای ی ه ای خ ود ب ه دیگ ران دارنــد. از آنجــا کــه در اشــتیاق شــغلی، فــرد شــاغل ســعی دارد ب ه ط ور موث ری از نظ ر جس می، ش ناختی و هیجان ی در ش غل مــورد نظــر جــذب شــود و حداکثــر عملکــرد را از خــود نشــان دهــد. بنابرایــن، می تــوان انتظــار داشــت کــه رابطــه بیــن جهــت گیــری هــدف مبتنــی بــر یادگیــری و نیــز جهــت گیــری هــدف مبتن ی ب ر عملک رد ب ا اش تیاق ش غلی مس تقیم و معن ادار باش د .الیــوت و چــرچ] 15[ معتقــد اســت جهــت گیــری هــدف مبتنــی بــر عملکــرد تاشــی در جهــت کســب موفقیــت اســت در حالــی ک ه جه ت گی ری اجتناب ی تاش ی در جه ت پرهی ز از شکس ت .در جه ت گی ری عملک ردی ف رد در پ ی اثب ات شایس تگی خ ود و کس ب قضاوته ای مطل وب در م ورد آن می باش د ل ذا، انتظ ار داری م ک ه اف راد ب ا جه ت گی ری ه دف عملک ردی اش تیاق ش غلی بیشــتری داشــته باشــند.
حمایــت ســازمانی بــه جنبههــای ســازمانی شــغل اشــاره دارد ک ه در رس یدن ب ه اه داف ش غلی، کاه ش خط رات ش غل و نی ز بــا مــوارد جســمانی و روانشــناختی در ارتبــاط اســت و می تــوان اف راد را در جه ت رش د ش خصی، رش د و یادگی ری ترغی ب نمای د 32][. میش را و اس پریتزر] 33[ معتقدن د حمای ت س ازمانی نقش ی انگیزشــی دارد و بــر نظریــه محافظــت از منابــع )هابفــل ،1002( انس ان ب ه ط ور ذات ی گرای ش ب ه خل ق، حف ظ و انباش ت مناب ع حمایت ی دارن د. ش وفلی و بیک ر] 6[ معتقدن د ک ه حمای ت موج ب افزای ش انگی زش در بی ن کارمن دان میش ود. ل ذا، وج ود مناب ع حمایت ی س ازمانی باع ث ترغی ب رش د ش خصی و افزای ش انگی زش می شــود و ایــن امــر بــر اشــتیاق شــغلی تأثیــر میگــذارد.
از دیگــر یافتههــای پژوهــش حاضــر، تعییــن ســهم معنــی دار مؤلفهه ای روان رنج وری و ب از ب ودن ب ه تجرب ه در پی ش بین ی اش تیاق ش غلی ب ود. پژوه ش حاض ر نش ان داد ک ه روان رنج وری ب ه ط ور منف ی اش تیاق ش غلی را پی ش بین ی میکن د. تحقیق ات نش ان دادهان د ک ه اف رادی ک ه روانرنجوری ی بالای ی دارن د ان رژی کمتــری در کار دارنــد و در نتیجــه اشــتیاق کمتــری نســبت بــه شغلشــان دارنــد]43[. تمایــل بــه دســت کــم گرفتــن تواناییهــا ،تمایــل بــه واکنــش نشــان دادن بــا هیجانــات شــدید و خــود انتقــادی در موقعیتهــای فشــارزا از جملــه ویژگیهــای افــراد روان رنج ور اس ت] 35[ ک ه باع ث می ش ود ای ن اف راد فرس ودگی ب الا و اش تیاق پایین ی در کار داش ته باش ند. اف رادی ک ه نمرهه ای بــالا در روان رنجــوری میگیرنــد، احتمــال بیشــتری وجــود دارد ک ه دارای باوره ای غی ر منطق ی باش ند،قدرت کمت ری در کنت رل تکانههــا داشــته باشــند و درجه هــای انطبــاق ضعیف تــری بــا دیگ ران در ش رایط فش ار روان ی نش ان ده د . ل ذا، ب ا توج ه ب ه ای ن ویژگیه ا انتظ ار داری م ک ه اف راد روان رنج ور کمت ر درگی ر ش غل خ ود ش وند و ای ن ام ر موج ب اش تیاق ش غلی پایی ن در آنــان میگــردد.
پژوهــش حاضــر نشــان داد کــه بــاز بــودن بــه تجربــه ســهم معنــاداری در پیــش بینــی اشــتیاق شــغلی دارد و ایــن عامــل بــه طــور مثبــت اشــتیاق شــغلی را پیــش بینــی میکنــد. در تبییــن ایــن یافتــه می تــوان گفــت کــه افــراد پذیــرا افرادیانــد کــه بس یار کنج کاو و جس تجو گرن د. تجارب ی را ک ه کس ب کردهان د مغتنــم میشــمارند. عایــق زیــادی دارنــد. بــرای رســیدن بــه اهدافشــان مقاومــت میکننــد، ســنت گــرا نیســتند بــا پشــتکارند و تــاش میکننــد کــه تــا روابــط بیــن چیزهایــی کــه بــه ظاهــر ب ی ارتباطن د را کش ف نماین د. اش خاص دارای ویژگ ی ش خصیتی بــاز بــودن بــه تجربــه هــم دربــارة دنیــای درونــی و هــم دربــارة دنی ای بیرون ی کنج کاو هس تند و زندگان ی آنه ا از لح اظ تجرب ه غن ی اس ت. آنهــا مای ل ب ه پذی رش عقایــد جدی د و ارزشــهای غیرمتعــارف بــوده و بیشــتر و عمیقتــر از اشــخاص غیــر انعطــاف پذیــر هیجانهــای مثبــت و منفــی را تجربــه میکننــد] .22[ بــه نظــر می رســد ایــن ویژگیهــا، موجــب میگــردد کــه افــراد اشــتیاق بیشــتری بــه وظایــف محولــه شــده داشــته باشــند.
نتیجه گیری
س ازمان های ام روزه نی از ب ه کارکنان ی ب ا ان رژی و مش تاق دارن د .کس انی ک ه نس بت ب ه شغلش ان اش تیاق و عاق ه زی ادی دارن د بــه طــور کلــی تکالیــف شغلی شــان را بهتــر انجــام می دهنــد .پژوهــش حاضــر نشــان داد کــه برخــی از مؤلفه هــای شــخصیتی )از قبی ل ب از ب ودن ب ه تجرب ه و روان رنج ور خوی ی(، مؤلفه ه ای جه ت گی ری ه دف )افزای ش یادگی ری و ب روز عملک رد( و حمایت ســازمانی ادراک شــده در مــدل نهایــی رگرســیون تــوان پیــش بین ی اش تیاق ش غلی را دارن د. نتای ج پژوه ش حاض ر ت ا ح دی پ ر کنن ده خ أ پژوهش ی در زمین ه برخ ی از مؤلفه ه ای مرتب ط بــا اشــتیاق شــغلی بــود امــا پژوهش هــای بیشــتری نیــاز هســت تــا یافته هــای پژوهــش حاضــر از درجــه تأییــد پذیــری بالاتــری برخــوردار گردنــد. ســازمان های مختلــف خصوصــاً ســازمان ها و ادارات آمــوزش و پــرورش می تواننــد از یافته هــای پژوهش هــای حاض ر در جه ت افزای ش س طح اش تیاق ش غلی کارمن دان خ ود به ره بگیرن د.
پژوهــش حاضــر واجــد محدودیتهایــی بــوده اســت کــه بــر اســتنباط از یافتههــا و نتیجــه گیــری از آن اثــر میگــذارد و میتوانــد پیامدهــای کاربــرد ایــن مطالعــه را محــدود ســازد .ایــن طــرح مقطعــی امــکان تعییــن ســیر زمانــی و روابــط علــی بیــن اشــتیاق شــغلی و عوامــل پیــش بیــن آن را در معلمــان فراهــم نمی ســازد. همچنیــن، پژوهــش بــر بــروی معلمــان زن در شـهر شـهرکرد انجـام شـده اسـت کـه تعمیـم پذیـری نتایـج را محــدود می ســازد. اســتفاده از مطالعــات آمیختــه ) طرحهــای پژوهشــی کمــی- کیفــی(، شــیوه های ســنجش جامــع و بررســی ســایر متغیرهــای مهــم در اشــتیاق شــغلی نظیــر شــاخص های زیســتی، آســیب شناســی روانــی و آشــفتگیهای بــارز روانــی- اجتماعــی پیشــنهادهای برخاســته از ایــن پژوهــش بــرای رفــع ایــن محدودیتهــا در مطالعــات آینــده اســت. همچنیــن، انجــام مطالعــات آزمایشــی در آینــده بــا هــدف تدویــن برنامــه افزایــش اشــتیاق شــغلی مفیــد اســت.
Van Knippenberg D, Sleebos E. Organizational identification versus organizational commitment: self‐definition, social exchange, and job attitudes. J Organ Behav. 2006;27(5):571-84.
Wolters CA. Advancing Achievement Goal Theory: Using Goal Structures and Goal Orientations to Predict Students’ Motivation, Cognition, and Achievement. J Educ Psychol. 2004;96(2):236-50.
DOI: 10.1037/0022-0663.96.2.236 Colakoglu U, Culha O, Atay H. The effects of perceived organisational support on employees’affective outcomes: Evidence from the hotel industry. Tourism Hosp Manage. 2010;16(2):125-50.
Wayne SJ, Shore LM, Bommer WH, Tetrick LE. The role of fair treatment and rewards in perceptions of organizational support and leader-member exchange. J Appl Psychol. 2002;87(3):590-8. PMID: 12090617Caesens G, Stinglhamber F. The relationship between perceived organizational support and work engagement: The role of self-efficacy and its outcomes. Eur Rev Appl Psychol. 2014;64(5):259-67.
Morgan H. Personality traits as risk factors for occupational injury in health care workers. USA: University of Florida.
Boyle GJ, Matthews G, Saklofske DH. The Sage Handbook of Personality Theory and Assessment: SAGE Publications; 2008.
Ongore O. A Study of Relationship between Personality Traits and Job Engagement. Procedia Soc Behav Sci. 2014;141:1315-9. DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.05.226 Christian MS, Garza AS, Slaughter JE. Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Pers Psychol. 2011;64(1):89-136.
Sadi Pour E. [Research methods in psychology and educational sciences]. Tehran2012.
Eisenberger R, Fasolo P, Davis-LaMastro V. Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. J
Appl Psychol. 1990;75(1):51-9. DOI: 10.1037/0021-9010.75.1.51 Hashemi L, Latifian M. [Relationship between perfectionism and goal orientation in students]. Q J Psychol Stud. 2009;5(3):7.
Asgary B, Poursoltani Zarandi H, Aghaei N, Fattahi J. [Relationship of Perceived Organizational Support with Job Performance among Staff of Sport and Youth Head Offices of Western Provinces of Iran]. Shomal J Manage Physiol sport. 2014;1(2):19-28.
Jafari Nezaad H, Biyaban Gard E, Hajihasani M. [Investigate the relationship of personality traits and approaches of study with academic achievement in BA students at allameh Tababtaba’i University]. J Educ Psychol. 2013;25(8):8.
Pour Abbas A. [Effect of career self efficacy workshop on work engagement of Esfahan university staffs]. Isfahan, Iran: Isfahan University; 2009.
Mc Kinney A. Goal orientation: A test of competing models. USA:
University of Virginia; 2003.
ReFeRences
Schaufeli WB, Salanova M, González-Romá V, Bakker AB. The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. J Happiness Stud. 2002;3(1):71-92.
Salanova M, Llorens S, Cifre E, Martínez IM, Schaufeli WB. Perceived collective efficacy, subjective well-being and task performance among electronic work groups an experimental study. Small Group Res. 2003;34(1):43-73.
Cooper-Hakim A, Viswesvaran C. The construct of work commitment: testing an integrative framework. Psychol Bull. 2005;131(2):241-59. DOI: 10.1037/0033-2909.131.2.241 PMID: 15740421Nouri A. [Relationship between Work Engagement’s Components with Organizational Commitment]. J Mod Indust Organ Psychol. 2011;1(5):9-15.
Csikszentmihalyi M. Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: HarperCollins; 1990.
Schaufeli WB, Bakker AB. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. J Organ Behav. 2004;25(3):293-315.
Molaey M, Mehdad A, Golparvar M. [Relationship of spirituality in workplace, internal motivation and work engagement with task performance]. Knowledge Res Appl Psychol. 2014;15(56):47-55.
Miner M, Bickerton G, Dowson M, Sterland S. Spirituality and work engagement among church leaders. Ment Health Religion Cult. 2015;18(1):57-71.
Saadi Z, Bavi S. [Relationship Between Work-family conflict family-work with job engagementand marital satisfaction in employees]. J Soc Psychol. 2013;8(27):83.
Moen P, Kaduk A, Kossek EE, Hammer L, Buxton OM, O’Donnell E, et al. Is Work-Family Conflict a Multilevel Stressor Linking Job Conditions to Mental Health? Evidence from the Work, Family and Health Network. Res Sociol Work. 2015;26:177-217. DOI: 10.1108/S0277-283320150000026014 PMID: 25866431Hollet-Haudebert S, Mulki JP. Impact of Perfectionism and Self-Efficacy on Job Performance and Work Engagement : Genmes and
Boomers. Springer Int. 2015;17(21):175-207. DOI: 10.1007/9783-319-10912-1_6 Alagaraja M, Shuck B. Exploring Organizational Alignment-Employee Engagement Linkages and Impact on Individual Performance A Conceptual Model. Hum Resour Dev Rev. 2015;14(1):1737.
Kalkan M, Odaci H, Epli Koç H. Self-efficacy, coping with stress and goal-orientation in nurse managers. J Educ Sci. 2011;3:118-25.
VandeWalle D. Development and validation of a work domain goal orientation instrument. Educ Psychol Meas. 1997;57(6):995-1015.
Elliot AJ, Church MA. A hierarchical model of approach and avoidance achievement motivation. J Pers Soc Psychol. 1997;72(1):21832. DOI: 10.1037/0022-3514.72.1.218 ship between the Big Five personality factors and burnout: a study among volunteer counselors. J Soc Psychol. 2006;146(1):31-50. DOI: 10.3200/SOCP.146.1.31-50 PMID: 1648012035. Nigg JT, John OP, Blaskey LG, Huang-Pollock CL, Willcutt EG, Hinshaw SP, et al. Big five dimensions and ADHD symptoms: links between personality traits and clinical symptoms. J Pers Soc Psychol. 2002;83(2):451-69. PMID: 12150240Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB. The job demands-resources model of burnout. J Appl Psychol. 2001;86(3):499-512. PMID: 11419809Mishra AK, Spreitzer GM. Explaining how survivors respond to downsizing: The roles of trust, empowerment, justice, and work redesign. Acad Manage Rev. 1998;23(3):567-88.
Bakker AB, Van der Zee KI, Lewig KA, Dollard MF. The relation-
The Investigation of the contribution of Goal Orientation, Percieved Organizational support and Big Five Personality Traits in Predicting Work engagement of Female Teachers in shahrekord, Iran
Mehrdad Hajihasani 1,*, Manijeh Kaveh 1
1 Assistant Professor, Department of Counseling, University of Shahrekord, Shahrekord, Iran
9000524794

* Corresponding author: Mehrdad Hajhasani, Assistant Professor, Department of Counseling, University of Shahrekord, Shahrekord, Iran. E-mail: mehrdadhajihasani@ gmail.com
Abstract
Introduction: work engagement is a stable and positive state of mind associated with work, which protects against job burnout. This study was conducted to determine the contribution of goal orientation, perceived organizational support and Big Five personality traits in predicting job motivation of female teachers in Shahrekord, Iran.
Methods: The design of the study was correlational-survey. The sample included 230 female teachers in Shahrekord, teaching in high school during 2014-2013. The sample of the study was selected by cluster sampling. To collect data, goal-orientation, perceived organizational support, five factor inventory and job work engagement were administered to the participants.
Results: Correlation and step regression analyses were utilized to analyze the data. Findings of the study showed that there was a significant relationship among goal-orientation, perceived organizational support, Big Five personality traits and work engagement (P > 0.01). Furthermore, multiple regression analysis revealed that linear combination of goal orientation, perceived organizational support and Big Five personality traits could predict work engagement of teachers (P > 0.01).
conclusions: the present study indicated that different components of personality, goalorientation and perceived organizational support can create work engagement.
15353-7236Original Articl
e



قیمت: تومان


پاسخ دهید